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招440人解约107人:星宇股份校招「二选一」风波,HRD被停职
Bruce Mi
August 29, 2026
440名应届生签下三方协议，没过多久，107人被叫进会议室。
离职证明写「个人原因」，还是调去流水线：二选一。
解约通报发出的那个月，公司刚拿到证监会的境外上市批文。
01 「最佳雇主」之后：440人进来，107人出去
20%增长、塞尔维亚二期、最佳雇主：440人签约时看到的公司画像
常州星宇车灯做了三十多年车灯，客户名单摆出来很唬人：奔驰、宝马、大众、奥迪、斯柯达，还有丰田、本田、日产，加上比亚迪、蔚来、小鹏、理想、鸿蒙智行这些本土新势力。官网上写着，2011年到2025年，公司销售年均增长率超过20%，手里握着国家级企业技术中心、工业设计中心、智能制造示范工厂的牌子。2025年1月，它刚拿到「常州最佳雇主10强」的称号。
海外这条线也没停。2019年5月，塞尔维亚总统武契奇亲自见证了星宇在当地的一期投资协议，工厂在2021至2022年间陆续建成投产，服务的还是那批欧洲核心客户。2026年5月29日，星宇又签下塞尔维亚二期协议，业务扩到智能化车灯和电子板块。这是440名2026届毕业生签三方协议时看到的画面：客户硬、增长快、还在往欧洲扩产。变化发生在他们入职之后不久。
十几个会议室，两个HR一间：半个月工资换一句「个人原因」
据东方财富网报道，不少新员工被通知开会时，是带着实习工作汇报的PPT走进去的，等来的却是一场解约面谈。HR的说辞是「公司经营出现一些状况」「公司组织架构调整岗位缩编」，选项只有两个：主动离职，拿半个月工资补偿，但离职证明要写「个人原因」；或者调岗去生产操作岗，薪资和工作时长都会变。
报道提到，公司当时准备了十几个会议室，一个房间坐两个HR，学生被分批叫进去谈。多数人算了一笔账，调岗后落差太大，最后选择拿钱走人。留下来的大多是项目部、结构部这类岗位的员工，其中一部分后续仍面临调岗。压力也没有只停在应届生身上，在职的老员工同样收到了离职或调岗的通知。这场「二选一」发生的时间点，和公司当季的财报放在一起看，能看出更清楚的背景。
净利润跌5.26%，外包工时涨4.6倍：编制去哪儿了
星宇股份8月28日的致歉信里，公布了一组财务数据。2026年上半年，公司营业收入68.84亿元，同比增长1.87%，归母净利润6.69亿元，同比下滑5.26%。增收不增利。
用工结构的变化更明显。劳务外包工时从2022年的238.4万小时，涨到2025年的1087.4万小时，涨了4.6倍。对应的劳务外包报酬，从2022年的6572.7万元涨到2025年的3.02亿元，同样涨了4.6倍。与此同时，在职员工数量从2024年的10426人，降到2025年的7532人，两年少了2894人，降幅27.8%。一边是校招还在按440人的规模招，一边是正式编制两年缩水近三成，外包用工规模同步暴涨。监管介入，就发生在这组数字被公开讨论之后。
通报当天HR总监停职，三天后承诺赔六个月工资
8月25日，常州人社局就此事发布通报，确认星宇股份共招录2026届高校毕业生440名，与其中107人解除了劳动合同，协商过程中「方法简单生硬，缺乏充分有效沟通，造成不良影响」。通报同时明确，经核查，该企业不存在违规享受就业和人才类政府补贴的行为，公司已对人力资源总监作出停职处理。截至通报发布当天，107人中已有22人实现再就业，14人正在面试。
三天后，星宇股份发布致歉信，承认「管理层在决策上有失误，管理上有疏漏，在具体执行中沟通生硬、方法简单，未顾及同学们的切身利益」，并给出三项补救措施：即时发放为期3个月的求职生活补贴，继续向留宿公司宿舍的学生提供免费住宿；联系其他企业提供适配岗位，组织学生参加人社部门举办的专场招聘会；如果3个月内、也就是11月底前仍未实现单位就业，给予该学生6个月工资作为补偿。故事本该在这里收尾，但另一份报道给出的数字，和官方通报对不上。
107人，还是121人？两份通报对不上的缺口
常州人社局的通报里，招录440人，解约107人，剩下333人应该还在。东方财富网的报道给出的是另一套口径：同期入职400余人，截至8月25日仅剩121人。这中间差了近200人。两份材料统计的样本是否为同一批次、是否覆盖同一范围，目前没有官方解释。哪个数字更接近真实的留任情况，留给读者自己判断。
超级时间线
时间 | 企业动作 | 招聘/用工信号 | 外部压力与关键数字 |
|---|---|---|---|
2019年5月 | 拜会塞尔维亚总统，启动欧洲建厂 | — | 一期投资协议签署 |
2021至2022年 | 塞尔维亚尼什工厂建成投产 | — | 服务奔驰、宝马、奥迪、大众、斯柯达等客户 |
2025年1月 | — | 获评「2025年度常州最佳雇主10强」 | — |
2025年 | — | 在职员工降至7532人 | 较2024年10426人减少2894人，降幅27.8%；劳务外包工时增至1087.4万小时，报酬增至3.02亿元 |
2026年上半年 | — | — | 营收68.84亿元，同比+1.87%；归母净利润6.69亿元，同比-5.26% |
2026年5月29日 | 签署塞尔维亚二期投资协议 | — | 港股募资拟投向塞尔维亚二期建设 |
2026年8月14日 | 收到证监会境外发行上市备案通知书 | — | 获准发行不超过4480万股H股 |
2026年8月25日 | 常州人社局通报，HR总监被停职 | 招录440人，解约107人；另有口径称同期入职400余人仅剩121人 | 已再就业22人，正在面试14人 |
2026年8月28日 | 发布致歉信，推出三项补救措施 | 3个月求职生活补贴+免费住宿；11月底前未就业补6个月工资 | — |
02 拿到offer之后，还能做这五件事
把这件事拆成能抄的动作，对2027届、2028届还没入职的同学来说，有五条，每一条都对应一条真实的法律条款。
阶段 | 核心动作 | 具体做法 |
|---|---|---|
拿到Offer时 | 固定书面证据 | 保存offer邮件、JD原文、签约前所有微信和邮件沟通记录，标注好时间戳，不要只信口头承诺 |
入职第一周 | 核对JD与实际分工 | 对照offer上写的岗位名称、部门、汇报对象，检查实际排班和工作内容是否一致；发现出入，用邮件而不是口头找HR确认差异原因 |
被约谈「调岗或走人」时 | 分清协商和通知 | 《劳动合同法》第35条规定，用人单位单方调岗需与员工协商一致并采用书面形式，只靠一次口头谈话不构成合法变更 |
被要求签「个人原因离职」 | 别急着签字 | 如果真实原因是公司经营或组织调整，离职证明应如实标注；标成个人原因通常拿不到经济补偿，若单位单方解除且不符合法定情形，依据第87条可以主张两倍赔偿 |
供应链或出口导向岗位 | 多看两组数字 | 入职前查一下目标企业近两年的劳务外包占比变化、正式员工人数走势，以及营收和净利润是否同步增长，这比看招聘海报更能判断编制稳不稳 |
补一句：星宇致歉信里给出的「11月底前未就业补6个月工资」，本质上是企业自愿给出的补偿承诺，不等同于法定的经济补偿或赔偿金标准。真遇到类似情况，先按《劳动合同法》第46、47条算清楚自己应得的法定补偿，企业额外给的部分再另算。
03 扩张的故事，收缩的编制
把几组数字摆在一起看，会看到一种值得留意的张力：这家公司一边在讲一个扩张的故事，塞尔维亚二期投产、境外上市备案获批、客户名单里全是奔驰宝马这样的欧洲大厂；一边国内的正式用工规模连续收缩，两年少了近三成编制，劳务外包的占比翻了4倍多。校招440人的动作，恰好卡在这两条曲线中间。
资本市场的叙事需要漂亮的招聘规模和增长故事支撑估值，尤其是在冲刺境外上市的节点上。但业务端如果没有同步扩张，招进来的人就没有对应的岗位承接。等到财报压力显现，营收微增、净利润下滑，最先被收缩的往往不是既有的核心团队，而是刚入职、还没形成不可替代性的新人。
这套逻辑不是星宇一家的独家剧本。供应链上游的制造业出口企业，客户结构对欧盟人权与供应链合规审查更敏感，一旦本土用工数据出现「正式员工降、外包用工升」这种反向剪刀差，招聘规模和实际用人需求之间的错位往往会更早暴露。
对求职者来说，一份漂亮的客户名单和一个响亮的最佳雇主奖项，说明的是企业过去的经营成绩，不直接等于入职后岗位的稳定性。真正值得在签约前多问一句的，是这家公司最近两年的用工结构曲线，往哪个方向在走。
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